復職 準備。 うつ病リワーク研究会/情報、資料

精神神経学雑誌オンラインジャーナル

復職 準備

公開日:2011年1月25日 病気による休職… 職場復帰の可否はどのように判断する? 前田 陽司(弁護士) 田中 享子(弁護士) 河下 太志(産業医)• 職種・職務内容を特定した雇用契約の場合には、原則として元の職務に復帰できないかぎり、復職させる必要はありません。 職種・職務内容を特定しない雇用契約の場合であって、軽減された業務への配置転換が可能な場合には、軽減された業務に復職させなければなりません。 治療経過と疾患のコントロールの状況をもとにした総合的な判断が必要です。 復職の基本ルール 傷病休職の場合、休職期間中に疾患が治癒すれば復職し、休職期間が満了しても疾患が治癒しなければ、就業規則の規定に従って退職または解雇することになります。 そのため、どのような場合にメンタルヘルス疾患が「治癒」したと判断できるかが問題となります。 「治癒」したか否かは、雇用契約に定める労務提供義務を果たすことができるか否かによって決まります。 判例によると、雇用契約が職種・職務内容を特定したものであるか否かによって、その基準が異なります。 職種・職務内容を特定した雇用契約の場合 職種・職務内容を特定した雇用契約の場合には、原則として、従前の職務に復帰できなければ、雇用契約に定める労務提供義務を果たせる状態になったとはいえません。 そこで、この場合には原則として、「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したこと」が「治癒」の判断基準となります。 昭和電工事件(千葉地判昭60. 31) 職種限定の雇用契約で働いていた社員が、交通事故で脳挫傷の障害を負い、就労不能となった。 休職期間満了時に、主治医は、「軽作業であれば就労可能」と判断、社員は労働組合を通じて復職の意思表示をした。 会社は「就労できる状態にない」として復職を拒み、休職期間を1年半延長し、復職条件を労働組合と合意し決定した。 休職期間満了時に、会社は復職条件を満たしていないとして拒否、社員を解雇した。 【裁判所の判断】 *前提問題として、休職期間満了による退職は解雇ではなく、雇用契約の自動終了事由とみるべきである。 *また軽減作業に復職させるべきかどうかについては、職種限定の雇用の場合、原則として従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復帰しなければ復職させなくてよい。 ただし、職種・職務内容を特定した雇用契約であっても、就業規則に「他の職種への変更」も予定されている場合、当該他の職種での就労が可能であることが、「治癒」の判断基準となる場合もあります。 たとえば、長距離トラック運転手として、職種・職務内容を特定して採用された社員が傷病によって休業し、その後、短距離運転業務であれば復帰可能となった場合には、復職を認めるべきだと判断した判例があります。 カントラ事件(大阪高判平14. 19) 一般区域貨物運送業の会社に、職種を運転手と特定して雇用されていた社員が、慢性腎不全に罹患し、会社は休職扱いとした。 1年半ほど経過して、社員は主治医から「職場に復帰してよい」と告げられ、復職を希望して主治医の診断書を会社に提出。 診断書には「疲労の残らない仕事量から開始し、検査を行いながら、どの程度の仕事量までなら腎機能をこれ以上悪化させないかを検討する必要がある」と記載されていた。 一方、産業医は、「運転業務への就業は不可」と診断し、会社は復職を拒否した。 会社の求めに応じて産業医の診察を再度受けせたところ、「軽作業(デスクワーク)の就労なら可能」との診断だった。 しかし会社は復職に応じず、社員は復職を求めて訴えた。 【裁判所の判断】 *職種を特定して雇用された社員が従前の業務を遂行できなくなっても、ほかに担当できる業務が存在し、会社にとっても問題がないときは、当該社員の債務不履行とはいえず、会社が就労を拒否すれば、賃金支払義務を負う。 *産業医の一度目の診断を重視して一審原告の復職を認めなかったのは正当。 *産業医の二度目の診断によれば、時間を限定した近距離運転を中心とする運転業務であれば、復帰可能な健康状態にあった。 したがって、その時点では会社は職場復帰を認めなければならなかった。 職種・職務内容を特定しない雇用契約の場合 一方、職種・職務内容を特定しない雇用契約の場合には、従前の職務に復帰できない状態でも、「治癒」と判断される場合がありますから、注意が必要です。 たとえば、「片山組事件」(東京高判平7. 16)では、「労働者の能力、経験、地位、企業の規模、企業における労働者の配置、異動の実情および難易などを総合考慮して、その労働者が配置される可能性のある他の業務が存在し、その労働者がこれを遂行することが可能で、かつ、労働者が当該他の業務に就くことを申し出ている場合には、その労働者は雇用契約に定める労務提供義務を果たしている」としています。 この場合、会社側は復職を拒否できないのです。 つまり、会社としては可能なかぎり、社内でその社員がこなすことのできるポジションを探す必要があるということです。 この義務を果たさずに復職を拒否することは許されません。 治療経過や症状のコントロール状況 復職可否の判断で最も重要な要素は「疾患の安定性」です。 まず、疾患にともなうさまざまな症状が、ある程度安定していることが必要です。 もともとの症状の程度にもよりますが、たとえば、睡眠障害を主症状とした場合は、日常生活で安定した睡眠が得られているかが判断材料の1つとなります。 復職が可能との判断を主治医から得る際には、以下の点について明記してもらいます。 受診時の状況や症状• 治療経過• 今後の見通し(症状と治療計画) なお、主治医に連絡をとったり、情報提供を願う場合は、はじめに対象者本人の同意を得る必要があります。 これらの情報は、復職の準備をする際にも必要です。 たとえば、受診時の状況や症状からは、万が一、復職後に同様の状態に陥ったときは、かなり注意を要するというサインになります。 治療経過は、どのような事象が疾患の改善に関与したかを知ることで、業務に役立てることができるかもしれません。 今後の見通しについては、もし「減薬する」もしくは「内服薬の変更」が予定されていたならば、復職時期を少し延長させたほうがよい可能性もあります。 というのも、減薬等により調子を崩す可能性もあるからです。 このように、治療に関することは専門的でわからないことも多いのですが、業務に関与することも少なくありません。 必要最小限の情報は確認する必要があります。 復職準備期 復職の準備が進み、実際に復職日や復職後の所属部署・担当業務などが具体性をおびてくると、かなり心の準備をしていても、調子が悪くなることが多くみられます。 どんなに健康で元気な人でも長期休暇(ゴールデンウィークや年末年始休暇)の終わり頃になると、「また、仕事か……」と気分が沈みがちになるのと同じようなことです。 ここで復職可能判断を撤回されるケースは少なく、多くはその状態を乗り越えての復職となります。 そもそも、そのような状態を乗り越えられそうにない場合は、復職の話が進む前に調子を崩すことが多いからです。 復職までの生活アドバイス 復職の準備段階では、睡眠や日中の過ごし方をチェックしてもらうといいでしょう。 まず、睡眠は、毎日ほぼ一定の睡眠時間を睡眠障害なくして安定して取れているかチェックする必要があります。 その際、睡眠に関する内服薬などがあっても、睡眠リズムがコントロールできていればよいという判断となります。 また、昼寝が習慣化しているような場合は、復職は難しいと考えます。 次に日中の過ごし方は、はじめに最低限の日常生活(食事、入浴などの家事など、生きていく上で仕事よりも先に行われていなければならない日常生活)が営めているかを確認します。 次に、日中の活動性が、復職するに足る程度に高まっているかどうかの確認をします。 このときには、復職後の業務内容が、体を使う業務内容なのか、デスクワークなのか、人とのコミュニケーションがたくさん必要なのかなども踏まえて、それに足る活動性なのかを確認します。 最後にそれが、復職後の勤務時間に照らし合わせてみて、活動を継続することができるかどうか、確認します。 いずれも主治医や医療スタッフとの確認や連携が必要なことは言うまでもありません。

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うつからの復職前にすべき6つの行動〜復職直後の5つの注意点も〜

復職 準備

はじめに 産業保健スタッフや人事担当者にとって大きな課題のひとつと言えるのが、メンタルヘルス不調による休職者への対応でしょう。 内閣府男女共同参画局発行の「」によるとメンタルヘルス不調による休職で、企業が抱えるコストは年収約600万円の場合、休職者1人あたり422万円にのぼるといわれています。 その内訳は、周囲の従業員が業務を残業で手伝うとして、休職前の3か月で約99万円、休職期間の6か月で約224万円、休職後の3か月で約99万円となっています。 メンタルヘルス不調者の職場復帰支援は、従業員本人やその家族にとってだけではなく、事業主にとっても極めて重要な課題です。 今回は、職場復帰に向けて、「休職直前」「休職期間中」「復職準備期」の3段階に分け、効果的な対応のポイントを解説します。 1)休職直前 休職のルールは事前に説明する 休職に入ることが決定した従業員には、大きく分けて以下の3点を伝えましょう。 1つ目は休職のルール、2つ目は休職中の連絡方法と手続き・手当金関係、3つ目は休職中の過ごし方(生活面)についてです。 その際、個別の就業期間により定められている「休職可能期間」があることを説明しましょう。 休職期間が満了する時点で治っておらず、復職して就業するのが困難であると認めた場合は退職とするのが一般的です。 就業規則等で私傷病による休職について規定している場合、本人へ説明する際は、就業規則や社内の休職・復職規程に基づいて説明することが重要です。 就業規則に関して、休職・復職の関連事項に抜け漏れがあると、トラブルになりかねませんので、社会保険労務士の協力の元、再度見直しをし、改訂するなどの検討をされることをお勧めします。 また休職中の窓口は1本化し、担当者をごくわずかの人数に絞ることが望ましいです。 理由は、対応する人によって本人へ伝える内容が異なるなど、トラブルになり得るリスクもあるためです。 また連絡の頻度は、少なくとも月1回程度にとどめましょう。 タイミングとしては主治医へ受診後、内容は「治療経過報告」と目安を伝えておくと、本人や人事労務側が互いに困ることなくスムーズなやりとりが可能になります。 なお、対応時の記録は文書として記録しておくことが本人との齟齬を防ぐためにも望ましいです。 その他、休職中の経済保障として、「休職中の給与・健康保険の傷病手当金」があり、一定の給付があることで安心して療養できる環境がある旨を伝えましょう。 また、休職時・復職時の手続きにおいて必要な書類を会社に提出してもらう旨もしっかりと伝えましょう。 書類がないと傷病手当金などの申請にも影響が出ることを伝えておくと、提出の動機付けにもなります。 復職時には、「主治医の復職可能診断書」の提出が必須であり、それを受けて会社の復職支援が開始する、といった復職を見据えた方針がある旨も伝えておきましょう。 本人にも、症状の回復に合わせて、ゆっくりと復職に向けてトレーニングすればよい旨を伝え、まずは「会社のことは忘れて療養に専念を」という認識を持ってもらいましょう。 復職に向けての訓練は、休養・療養期を経て、日常生活が可能でかつ安定してから主治医と相談しながら段階的に取り組むことが望ましい旨を伝え、最初から焦りを与えるようなメッセージは避けることが適切です。 症状のステージに合った療養が必要であることをきちんと理解しておきましょう。 2)休職期間中 休職中もコンタクトを取る 復職を目指すうえで、休職中にコンタクトをとることは、様々なメリットがあります。 なお、手続き上もコンタクトを取る必要性があります。 休職している社員は、仕事から離れていると、会社からの疎外感や孤独感を感じやすくなりますが、休職中に会社とコンタクトを取っていると、「会社とのつながり」「会社に支援してもらっている」といった安心感が醸成され、復職を見据えた療養に専念できます。 また、休職中の傷病手当金や給与など、手続き上の連絡をすることで、休職中の経済的、将来的な不安を軽減することに繋がります。 経済補償の観点から、傷病手当金に加えて、会社としてGLTD(団体長期障害所得補償保険)を導入するなどの検討をしておくと、より休職中の社員の経済面の支えとなり、安心して療養するための支援制度として充実するでしょう。 3)復職準備期 症状の回復後は、社員それぞれに合わせたプランが必要 「メンタルヘルス不調による休職」は、人によって症状の経過や回復状態が異なります。 ですので、職場復帰に関するフローは同様でも、細かい支援内容は一人ひとりに合わせたカスタマイズが必要です。 復職は休職の判断と同様に、産業医・主治医の判断のもと、事業主が決定します。 復職に際し、主に必要となる書類や本人の状態・マインドセットによる事項をご紹介します。 病状を的確に把握するため、主治医の復職可能の診断書に加えて会社の産業医を通じて「主治医意見書(仕事内容や業務に関する条件などを明示した内容を産業医が記載した上で)」を依頼し、産業医の復職判定に活用することもあります。 生活記録表をつけることで、起床時間や日中の過ごし方などが客観視しやすくなり、復職判断における基準のひとつとなります。 例えば、不調となるサインを自身で気づいた際には、仕事を無理にこなさず、上司に相談し業務分担をしてもらう、早く帰宅し早く寝る、などの対処法が挙げられます。 具体的には、上司へ相談し業務軽減を依頼する・睡眠、食事をしっかりとる・会社の産業医や産業保健スタッフへ相談する・主治医へ相談するなどです。 まとめ メンタルヘルス不調で休職した社員が発生した際は、上記ポイントを参考に対応してみてください。 また「復職」と「再発防止」というゴールを見据えて、復職支援の伴走者としてのスタンスで支援をすることで、本人の安心感に繋がり、また会社への信頼感・帰属意識の醸成にも繋がります。 休職者の対応は、人によって支援内容が異なるため担当者にも負荷がかかりますが、対応次第で休職者の心情や復職意欲が変わることもあります。 「従業員は大事な存在」という認識のもと、きめ細やかな対応を心がけてください。 また、 休職者とのコンタクトや書類のやり取り、生活記録表などを専用のシステム上で一元管理し、管理体制強化とともに業務工数の削減に繋がる休職者管理に特化した専用ツールを利用するのもお勧めです。

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職場復帰の準備 -本人向け-

復職 準備

はじめに 産業保健スタッフや人事担当者にとって大きな課題のひとつと言えるのが、メンタルヘルス不調による休職者への対応でしょう。 内閣府男女共同参画局発行の「」によるとメンタルヘルス不調による休職で、企業が抱えるコストは年収約600万円の場合、休職者1人あたり422万円にのぼるといわれています。 その内訳は、周囲の従業員が業務を残業で手伝うとして、休職前の3か月で約99万円、休職期間の6か月で約224万円、休職後の3か月で約99万円となっています。 メンタルヘルス不調者の職場復帰支援は、従業員本人やその家族にとってだけではなく、事業主にとっても極めて重要な課題です。 今回は、職場復帰に向けて、「休職直前」「休職期間中」「復職準備期」の3段階に分け、効果的な対応のポイントを解説します。 1)休職直前 休職のルールは事前に説明する 休職に入ることが決定した従業員には、大きく分けて以下の3点を伝えましょう。 1つ目は休職のルール、2つ目は休職中の連絡方法と手続き・手当金関係、3つ目は休職中の過ごし方(生活面)についてです。 その際、個別の就業期間により定められている「休職可能期間」があることを説明しましょう。 休職期間が満了する時点で治っておらず、復職して就業するのが困難であると認めた場合は退職とするのが一般的です。 就業規則等で私傷病による休職について規定している場合、本人へ説明する際は、就業規則や社内の休職・復職規程に基づいて説明することが重要です。 就業規則に関して、休職・復職の関連事項に抜け漏れがあると、トラブルになりかねませんので、社会保険労務士の協力の元、再度見直しをし、改訂するなどの検討をされることをお勧めします。 また休職中の窓口は1本化し、担当者をごくわずかの人数に絞ることが望ましいです。 理由は、対応する人によって本人へ伝える内容が異なるなど、トラブルになり得るリスクもあるためです。 また連絡の頻度は、少なくとも月1回程度にとどめましょう。 タイミングとしては主治医へ受診後、内容は「治療経過報告」と目安を伝えておくと、本人や人事労務側が互いに困ることなくスムーズなやりとりが可能になります。 なお、対応時の記録は文書として記録しておくことが本人との齟齬を防ぐためにも望ましいです。 その他、休職中の経済保障として、「休職中の給与・健康保険の傷病手当金」があり、一定の給付があることで安心して療養できる環境がある旨を伝えましょう。 また、休職時・復職時の手続きにおいて必要な書類を会社に提出してもらう旨もしっかりと伝えましょう。 書類がないと傷病手当金などの申請にも影響が出ることを伝えておくと、提出の動機付けにもなります。 復職時には、「主治医の復職可能診断書」の提出が必須であり、それを受けて会社の復職支援が開始する、といった復職を見据えた方針がある旨も伝えておきましょう。 本人にも、症状の回復に合わせて、ゆっくりと復職に向けてトレーニングすればよい旨を伝え、まずは「会社のことは忘れて療養に専念を」という認識を持ってもらいましょう。 復職に向けての訓練は、休養・療養期を経て、日常生活が可能でかつ安定してから主治医と相談しながら段階的に取り組むことが望ましい旨を伝え、最初から焦りを与えるようなメッセージは避けることが適切です。 症状のステージに合った療養が必要であることをきちんと理解しておきましょう。 2)休職期間中 休職中もコンタクトを取る 復職を目指すうえで、休職中にコンタクトをとることは、様々なメリットがあります。 なお、手続き上もコンタクトを取る必要性があります。 休職している社員は、仕事から離れていると、会社からの疎外感や孤独感を感じやすくなりますが、休職中に会社とコンタクトを取っていると、「会社とのつながり」「会社に支援してもらっている」といった安心感が醸成され、復職を見据えた療養に専念できます。 また、休職中の傷病手当金や給与など、手続き上の連絡をすることで、休職中の経済的、将来的な不安を軽減することに繋がります。 経済補償の観点から、傷病手当金に加えて、会社としてGLTD(団体長期障害所得補償保険)を導入するなどの検討をしておくと、より休職中の社員の経済面の支えとなり、安心して療養するための支援制度として充実するでしょう。 3)復職準備期 症状の回復後は、社員それぞれに合わせたプランが必要 「メンタルヘルス不調による休職」は、人によって症状の経過や回復状態が異なります。 ですので、職場復帰に関するフローは同様でも、細かい支援内容は一人ひとりに合わせたカスタマイズが必要です。 復職は休職の判断と同様に、産業医・主治医の判断のもと、事業主が決定します。 復職に際し、主に必要となる書類や本人の状態・マインドセットによる事項をご紹介します。 病状を的確に把握するため、主治医の復職可能の診断書に加えて会社の産業医を通じて「主治医意見書(仕事内容や業務に関する条件などを明示した内容を産業医が記載した上で)」を依頼し、産業医の復職判定に活用することもあります。 生活記録表をつけることで、起床時間や日中の過ごし方などが客観視しやすくなり、復職判断における基準のひとつとなります。 例えば、不調となるサインを自身で気づいた際には、仕事を無理にこなさず、上司に相談し業務分担をしてもらう、早く帰宅し早く寝る、などの対処法が挙げられます。 具体的には、上司へ相談し業務軽減を依頼する・睡眠、食事をしっかりとる・会社の産業医や産業保健スタッフへ相談する・主治医へ相談するなどです。 まとめ メンタルヘルス不調で休職した社員が発生した際は、上記ポイントを参考に対応してみてください。 また「復職」と「再発防止」というゴールを見据えて、復職支援の伴走者としてのスタンスで支援をすることで、本人の安心感に繋がり、また会社への信頼感・帰属意識の醸成にも繋がります。 休職者の対応は、人によって支援内容が異なるため担当者にも負荷がかかりますが、対応次第で休職者の心情や復職意欲が変わることもあります。 「従業員は大事な存在」という認識のもと、きめ細やかな対応を心がけてください。 また、 休職者とのコンタクトや書類のやり取り、生活記録表などを専用のシステム上で一元管理し、管理体制強化とともに業務工数の削減に繋がる休職者管理に特化した専用ツールを利用するのもお勧めです。

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